Atitit 华为领导内训书系 以奋斗者为按 华为合作社人力资源管理纲要 attilax读后谢

by admin on 2018年11月13日

2 更杂

不是精确性,而是混杂性

此前花大量底肥力关注数据的绝精确性,而今日要是学会拥抱混乱。

章:语法检查算法。简单的算法,当语料库增加后,准确率会增进。

章:谷歌翻译。利用了950亿词英语。

翻译注:淘宝消费物价指数,淘宝CPI,iSPI(Internet Shopping Price Index)。

俗的数据库是吗数少见的秋设计之,这类结构化的数额只有占5%左右,而95%的还是无结构化数据,现在急需还好地以这些混杂的数目。

Atitit  华为负责人内训书系 以奋斗者为仍 华为公司人力资源管理纲要 attilax读后谢

 

 

 

序 言
落得篇:价值创造、评价和分配
率先回 全力创建价值
1.1 围绕价值创造进行人力资源管理
1.1.1 什么是价值
1.1.2 活下来是企业之钢铁道理
1.1.3 企业之满贯活动都许诺导向商业成功
1.2 价值创造的来自
1.2.1 只发客户成功,才有华为的成功
1.2.2 价值创造的辩证关系
1.3 价值创造的元素
1.3.1
劳、知识、企业家和资产联合缔造了华为公司之成套价值
1.3.2 劳动
1.3.3 知识
1.3.4 企业家
1.3.5 资本
1.4 价值创造的学识支撑
1.4.1 以奋斗者为按
1.4.2 胜则举± 相庆,败则拼死相救
1.4.3 “狼性”
1.5 价值创造的一定量个轮子
1.5.1 管理首先,技术第二
1.5.2 以客户也主干与为技术吧骨干而”拧麻花”
1.6 摆脱三只因
1.6.1 摆脱对技术之依赖,对本金的倚重,对红颜的借助
1.6.2 从自然王国及自由王国
其次章节 正确评价价值
2.1 价值褒贬的导向同 则
2.1.1 责任结果导向
2.1.2 贡献导向
2.1.3 商业价值导向
2.1.4 突出重点、抓主要矛盾 则
2.1.5 分级、分类 则
2.1.6 向目标倾斜 则
2.2 价值褒贬的艺术及规范
2.2.1 销售收入、利润、现金流三足鼎立
2.2.2 围绕企业战略目标解码,不能够各机构孤立地建立KPI指标
2.2.3 贡献高于成本
2.2.4 人均效益提升的功底是行得通加强
2.3 价值褒贬的误区
2.3.1 不为学历、认知能力、工龄、工作负之假动作和其中公关付酬
2.3.2 辛苦的无效劳动
2.3.3 产品开发的技术导向
2.3.4 长官导向
2.3.5 以考定级
其三节 合理分配价值
3.1 价值分配的指导方针
3.1.1 向奋斗者、贡献者倾斜
3.1.2 导向冲锋
3.1.3 不叫雷锋吃亏
3.1.4 利出一孔
3.1.5 保障企业之可持续发展
3.1.6 促进集体的人均发展
3.1.7 防止高工资、高福利对商家的威逼
3.2 正确处理价值分配中的龃龉
3.2.1 凝聚和耗散
3.2.2 企业以及利益攸关者
3.2.3 民用及公私
3.2.4 短期与长期
3.2.5 刚性和弹性
3.2.6 平衡与打破平衡
3.2.7 劳动与资本
3.2.8 劳动者以及奋斗者
3.2.9 历史贡献者与眼前贡献者
3.2.10 公平与效率
3.2.11 公平的相对性与绝对性
3.2.12 期望和具象
3.3 价值分配政策
3.3.1 处理好按劳分配与按资分配的涉
3.3.2 发展会的分配为奋斗者和成功组织倾斜
3.3.3 各种 济利益之分配要体现各自的酬金稳定
3.3.4 工资分配实行”以岗定级,以级定薪,人岗匹配,易岗易薪”
3.3.5 奖金分配要打破平衡,向高绩效者倾斜
3.3.6 福利改善而防范高福利对店家前的威慑
3.3.7 对非物质激励要发出系统性的计划
下卷:干部政策
季章 干部之使命与事
4.1 干部只要承担起企业文化以及历史观的继承
4.1.1 以客户也着力,以奋斗者为依照,长期努力,坚持自我批评
4.1.2 接班人必须承认企业的主干价值观,并有所自我批评精神
4.1.3 领导者最要的才干就是震慑文化之力
4.2 洞察客户需要,捕捉商业机会,抓业务增长
4.2.1 干部只要贴近客户,倾听并紧紧抓住客户需要
4.2.2 效益提升的功底是行加强
4.2.3 只有敢于胜利,才能够善于胜利
4.3 带领团队实现集体目标
4.3.1 职业管理者为贯彻组织目标吧己任
4.3.2 在荷扩张任务之部门,形成”狼狈组织”
4.3.3 创造能使得激励团队战斗力的条件,让大家努力
4.3.4 带领团队斗争历程被,做到用兵狠、爱兵切
4.3.5 用内心之火和饱满的才点全体员工的信念
4.4 有鲜明的主攻方向,抓主要矛盾
4.4.1 干部最紧要的凡要是产生明晰的干活主旋律
4.4.2 抓住主要矛盾和矛盾的主要方面
4.4.3 在持续改良中前进
4.5 站于大局立场,不断改进端到端的业务流程
4.5.1 企业管理之靶子是流程化的团体建设
4.5.2 企业中的竞争,说通过了即是治本竞争
4.5.3 小改进,大奖励;大建议,只鼓励
4.5.4 加强职业化管理,降低中运转基金
4.6 开展团队建设,帮助下面成长
4.6.1 领袖就是是劳动
4.6.2 发现人才,培养人才
4.6.3 均衡开展集体建设,抓短木板
4.6.4 不生人情进行保管的老干部不是好干部
4.6.5 要改变简单粗暴对待下级的作风
第五节 对职员的求
5.1 干部如果长期努力
5.1.1 人力资源体系使导向冲锋,要受部队不断去奋发
5.1.2 干部要聚焦于办事达
5.1.3 我们腐败至极着重的展现便是惰怠
5.2 要起敬业精神和献身精神
5.2.1 考核干部,要扣奋斗意志,要看干劲,不克单纯看技术
5.2.2 干部只要敢承担
5.2.3 干部建设的主导问题是做实
5.3 用人五湖四海,不 帮结派
5.3.1 坚持公共地讨论干部,集体地使干部
5.3.2 团结一切可以团结的总人口
5.4 不断改进思想艺术,恰当把握放、妥 、灰度
5.4.1 开放、妥 的第一,是什么控制好灰度
5.4.2 三人口履行必有我师
5.5 实事求是,敢讲话真话,不捂盖子
5.5.1 反对唯唯诺诺,明哲保身
5.5.2 坚持对事负责
5.6 以身作则,不断升迁自我的职业化水平
5.6.1 吃苦在前,享乐在后,冲锋在前,退可以晚
5.6.2 关注制度建设,在制度规范下积极履行职责
5.7 要发出自我批评精神
5.7.1 只生保有自我批评的总人口,才会容天、容地、容人
5.7.2 闻了则喜欢,加强干部之民主作风建设
5.8 保持危机意识,惶者生存
5.8.1 高科技公司过去的成,往往是失败之母
5.8.2 让高层有使命感,让中层有危机感,让基层有饥饿感
5.9 个人利益服从组织利益
5.9.1 干部只要盖大局为重
5.9.2 无私才能够无畏
5.9.3 耐得寂寞,受得委屈,懂得灰色
第六回 干部之选拔和布局
6.1 猛将肯定作于卒伍,宰相必取于州郡
6.1.1 坚持从发生成推行 验的人头遭遇选拔干部
6.1.2 机关干部必须到天涯海角去锻炼
6.1.3 赛马文化,选拔干部要重复成绩,竞争择优
6.2 优先由成功组织受到选拔干部
6.2.1 出成绩的地方,也要发出人才
6.2.2 要培起一杀丛敢于抢滩登陆的武士
6.3 优先由主攻战场、一线和艰难地方选拔干部
6.3.1 大仗、恶仗、苦仗出干部
6.3.2 选拔干部第一选择的凡干劲
6.3.3 以全球化的视野选拔干部
6.4 优先由影响企业老发展的最主要事件中观察和选拔干部
6.4.1 公司骨干员工必须以根本事件被呈现有鲜明立场
6.4.2 选拔那些有工作责任感的总人口当咱们的政工基本
6.5 用人所长,不告净怪
6.5.1 优点突出的人累缺点也格外突出,审视其短时要拘留主流
6.5.2 不拘一格降人才
6.5.3 选拔干部不是为为难,而是为了攻山头
6.5.4 既强调起社会责任感的人头,也支撑个体有成就感的人口
6.6 干部选拔的关键行为正式
6.6.1 品德与作风是干部之身价底线
6.6.2 绩效是必要条件和峦,茶壶里的饺子我们是无认同的
6.6.3 领导力素质是职员引导团队持续取得高绩效的主要行为
6.7 干部配备的主干 则
6.7.1 基于业务发展规划,保证作战部队干部编辑完了
6.7.2 优质资源向优质客户倾斜
6.7.3 根据集团定位与干部优势,合理安排干部
6.7.4 不虚位以待,先立后破,小步快飞
6.7.5 正职和副职的布局而生差的选拔标准
6.7.6 控制兼职及副职数量
6.7.7 均衡布局干部,改进短木板
6.7.8 同等条件下,优先挑选任用女干部
6.8 干部只要力所能及达到可知下
6.8.1 干部不是终身制
6.8.2 大浪淘沙,公司未迁就任何人
6.8.3 将末位淘 融入日常绩效考核工作体系
6.8.4 烧不雅的小鸟是金凤凰
第七回 干部的使用及治本
7.1 干部之考核暨鼓舞
7.1.1 坚持义务结果导向
7.1.2 绩效改进,自己及调谐比较
7.1.3 正朝着考绩与逆向考事结合
7.1.4 绩效考核结果如果明
7.1.5 在位置、待遇及升级会上往前线倾斜
7.2 干部之分权管理
7.2.1
立分权制衡和威慑系统,使干部既可是推广手脚开展工作,又未越轨
7.2.2 三权分立,分权制衡
7.2.3 放权和加大监督力度是个别独轮子,都得并行地运作
7.3 干部的监督
7.3.1 干部监督之导向:惩前毖后,治病救人
7.3.2 坚决反对中高层干部之吃喝玩乐
7.3.3 要依制度养清廉
7.3.4 与华为文化无融合,牢骚怪话特别多之干部要下
7.4 干部监督的社会制度与次序
7.4.1 建立宣誓承诺、干部自检、独立监督的闭环管理制度
7.4.2 审计和内控
7.4.3 干部公示,360度考察与员工投诉
7.4.4 问责制与连带责任
7.4.5 否决与参
7.4.6 干部监督结果的行使
第八章节 干部队伍的建设
8.1 以选拔制建设干部队伍
8.1.1 将军是由出去的
8.1.2 知识是劳动之预备进程,劳动之预备进程是职工的投资行为
8.1.3 自我培训,在岗培训
8.2 从实战出发,学以致用
8.2.1 关键是让会干部怎么具体工作
8.2.2 教精神、教方法论重吃令文化
8.2.3 学习企业文件,领会高层智慧精华
8.2.4 采用案例培训方式,通过总把履行上升及理论
8.3 建立老干部之 环流动制度
8.3.1 高中级主管要拓展岗位轮换
8.3.2 干部如果”之”字形成长
8.3.3 建立老干部之饭碗发展通道
8.3.4 创造干部成长之中间竞争条件
8.4 建设后备干部队伍,保障事业持续前进
8.4.1 后备干部梯队是华为持续成长之瓶颈
8.4.2 向有成功执行结果的职员,提供更起挑战的机遇
8.4.3 形成后备干部持续涌现的机制和系统

 

 

 

作者:: 绰号:老哇的爪子claw of Eagle 偶像破坏者Iconoclast image-smasher

捕鸟王”Bird Catcher  kok  虔诚者Pious 宗教信仰捍卫者 Defender Of the Faith. 卡拉卡拉红斗篷 Caracalla red cloak 万兽之君

简称:: Emir Attilax Akbar 埃米尔 阿提拉克斯 阿克巴

姓名::Emir Attilax Akbar bin
Mahmud bin  attila bin Solomon bin adam Al Rapanui 埃米尔 阿提拉克斯 阿克巴 本 马哈茂德 本 阿提拉
本 所罗门 本亚当  阿尔 拉帕努伊

常用名:艾提拉(艾龙),
 EMAIL:1466519819@qq.com

 

 

职称:uke总部o2o负责人,全球网格化项目创始人,

uke交友协会会长  uke捕猎协会会长 Emir Uke部落首席大酋长,

 

uke宗教和知识融合事务部部长,
uke宗教改革委员会称主席

uke制度和重点会议委员会委员长,uke保安部首席大队长,uke制度检查委员会符会长,

 

uke 首席cto   软件部门到底监 技术部副总监  研发部门总监主管
 产品部副经理 项目部副经理   uke科技研究院院长 uke软件培训大师

 

uke波利尼西亚区大区连锁负责人
汤加王国区域负责人 uke克尔格伦群岛区连锁负责人,莱恩群岛区连锁负责人,uke布维岛跟南乔治亚跟南桑威奇群岛大区连锁负责人

 Uke软件条件协会理事长理事长
Uke 数据库及存储标准化协会合会长

 

uke终身教育学校入校长   Uke医院 与医学院方面的奠基者

 uec学院校长, uecip图像处理机器视觉专业系主任   uke文档检索专业系主任

Uke图像处理以及机具视觉学院首席院长

Uke 户外运动协会理事长  度假村首席大村长
  uke出版社编写总编

 

转载请注明来源:attilax的专栏  http://blog.csdn.net/attilax

http://www.cnblogs.com/attilax/

–Atiend  v9

 

8 掌控

责任与人身自由并举的信保管

当时回不感兴趣

4 数据化

成套皆可“量化”

数字化:把学数据易成用0和1意味着的二进制码

数据化:把同种植现象转变为可制表分析的量化形式之经过

T技术==>I信息

章:坐姿数据及防盗系统

当方位变成了数码,可以引出无数底创意,可以打今天的无绳电话机应用程序看到这种动向

具体挖掘:通过处理大量自手机的数额,发现及展望人类行为。

当沟通变成了数额:从社交网络的兴为堪看看这种趋势。

章:触感灵敏的地板,物联网?

不用原子,而信息才是不折不扣的滥觞。

3 更好

匪是坐果关系Causality,而是有关关系Correlation

人类有追求因果关系的欲望,而特别数目解析会赢得一些相关涉嫌,而这种关系一般是相不下的。

在这种情景下,可能清楚是呀虽够了,没必要了解凡是胡。

透过杀数据解析,可以捕捉现在,预测未来。

翻译并无认同该意见,可能是眼下机械上算法的无奈的选。

规章:亚马逊的引荐系统

章:沃尔玛,把蛋挞与台风用品在一起

规章:零售商和妊娠预测

条例:UPS与汽车修理预测

章:早产儿病情预测

规章:纽约沙井因爆炸预测

(后来读到《思考的野趣—-Matrix67数学笔记》的第4回时了解发生过多相关性是虚的相关性,冰淇淋销量大增,鲨鱼食人事件为会见以增加,但并无意味着将冰淇淋销售点全部明令禁止了,就能够减少鲨鱼食人事件之发,真实情况只是为夏天来了。) 

6 角色定位

数码、技术及琢磨的老三足鼎立

生数额价值链:基于数我的营业所、基于技能的营业所同基于想的合作社(数据科学家)。

雅数额为地处行业两端的商店受益良多,而中等规模的店铺或为两边转换,要么破产。

 

图片 1

多年来运气据火了,还三天两头听到Hadoop和Mapreduce,我经常勘探地震资料处理后底地震数据体,动不动几十只G,算不到底好数额?好像和今说之斯坏数据概念去太远,就直接怀念了解一下之特别数目到底是什么意义。从SUN那里借来《大数据时》读了平诵读,明白了多基本概念和演示,与我们的数GB的地震数据体不是同样扭事,想拿老数据应用为石油行业,看来还得琢磨琢磨。

次片 商业变革

1 更多

勿是随机样本,而是整个数据

此前由技术之局限性,只能进展任意取样进行统计学分析,而今天得以博重新多之数码,所以现在底样书就是整体数据,即样本=总体。

十分数量被的“大”不是绝意义及的“大”。几GB的数目未必然算大数据,而无顶1GB的数额为堪算很数目,比如64000庙所有摔跤比赛的记录为可以算挺数据,因为它们意味着的凡有着的斗数据。

规章:Xoom跨境涉汇款非常交易报警

章:摔跤比赛中之消极比赛

《大数额时》这按照开之段划分很清晰,主要谈了沉思、商业与管理方面的变革,每一样章来一个首要词与千篇一律句话来总概括,关键的凡中间来大气的事例来论述大数额的使。

7 风险

让数据控制一切的隐忧

特别数量时代难以维护个人隐私。

率先有些 思维变革

老三有的 管理变革

5 价值

“取之不尽,用之不竭”的数额更新

章:ReCaptcha及数码再次下。利用验证码就图书扫描项目。

不同于物质性的事物,数据的价不见面趁机她的用要压缩,而是可以持续地吃拍卖。

数量的价并不仅仅限于特定的用,它可以为了同一目的而被一再采取,也堪用来其它目的。

数量的核心用可能只是冰山一角,还有众多机密的值隐藏在表面以下。

数据废气:它是用户在线交互的副产品,包括浏览了争页面、停留了多久、鼠标光标停留的岗位、输入了哟消息相当。

供销社所拥有和动的数额也当纳入无形资产的面。

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